香港團體壽險：市場分析、全球比較及展望

EverBright Actuarial
11月1日
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已更新：11月2日

團體定期壽險透過單一主合約提供每年可續保的定期保障，基本保障無需個人體檢。由保險業監管局（IA）監管，在總計158家保險公司的市場中，由51家純長期保險公司提供。2025年第一季度，總保費收入達2,203億港元（同比增長43%），雖然團體定期壽險僅佔新業務的5–10%，但作為策略性人才留存工具，涵蓋香港約390萬勞動人口中的72%。

本研究涵蓋產品設計、保費機制、市場結構、使用模式、趨勢及全球基準比較，強調香港在可負擔性及稅務效率方面的領導地位，儘管在可轉移性方面存在限制。有關團體定期人壽保險的關鍵方面的更多信息，如保單覆蓋範圍、保費計算、除外條款、附加條款、省錢策略和索賠程序，請參考：團體人壽保險: 定義、保障範圍、給付、費用、理賠 - 全面問答指南

Product Features of Group Term Life Insurance

團體壽險產品特點

本節詳細說明團體定期壽險政策的結構組成，強調其易達性、靈活性及監管保障，使其對僱主及僱員均具吸引力。

特點	說明	香港特定	一般限額
基本保障	純身故保障，無需個人體檢——大規模採用的核心吸引力。	1–3倍年薪	50萬–300萬港元
補充/自願保障	僱員自費延伸保障，需提供可保性證明（如健康問卷）。	透過薪資扣除	高達500萬港元以上
附加保障	可選附加保障，如嚴重疾病（涵蓋40+種疾病）、意外身故及傷殘、完全永久傷殘及住院現金。	包含心理健康及身心福祉附加，反映城市壓力關注。	完全由僱員支付
家屬保障	延伸至配偶及子女，提升家庭財務保障。	自動登記選項簡化入職程序。	配偶：50–100%；子女：10萬–20萬港元；年齡<21歲或<25歲（全日制學生）
資格	針對18–65歲全職僱員；最低團體規模10人。	試用期1–3個月標準；不包括臨時/合約員工。	確保風險分攤可行性
可轉移性	離職後30–90天內可轉為個人保單；需承保審查。	退休人士延伸保障罕見；離職後通常終止。	流動勞動市場的主要限制
稅務處理	僱主保費不視為應稅福利；身故賠償100%免稅。	完全符合《稅務條例》（IRO）；2006年起無遺產稅。	重大財務誘因
索賠程序	透過手機應用程式數碼提交；24–48小時內賠付。	為外籍人士提供全球保障；受益人指定至關重要以避免爭議。	由金融科技驅動效率

保費結構及決定因素

保費是團體定期壽險的經濟引擎。本節解釋團體定價模式、計算方法及關鍵變數，強調香港為何能提供全球競爭力的費率。

計算公式 年度保費 = (保障額 ÷ 1,000) × 基本費率 × 加載 × 行政費

續保機制：每年根據理賠經驗及團體人口特徵調整。
示例：35歲辦公室員工，100萬港元保障 → (1,000) × 0.43港元 × 1.0 = 430港元/年。

核心定價組成

組成	範圍	主要影響
基本費率	0.40–0.80港元/1,000	平均年齡及團體規模
年齡加載	1.0–3.0倍	年長團體指數級上升
職業加載	1.0–6.0倍	風險等級（A–E）
理賠經驗	±10–20%	前年度損失比率
行政費	5–10%	小團體（<50人）較高

職業風險分類

E類職位常被排除（例如離岸石油工人）或需另購意外身故及傷殘保障。A類主導（70–80%）解釋了為何大多數保費維持在每100萬港元500港元以下——反映香港服務導向經濟。

等級	示例	加載	費率（100萬港元，35歲）	勞動人口比例
A	辦公室、IT、金融	0%	430港元	70–80%
B	銷售、外勤	25–50%	540–650港元	15%
C	司機、工廠工人	50–100%	650–860港元	10%
D	建築監督	100–200%	860–1,290港元	4%
E	飛行員、潛水員、礦工	200–500%+	1,290港元+（常被排除）	<1%

年齡分段費率（A類，男女合併，非吸煙）

30–39歲區間——涵蓋最大勞動群體——將市場錨定在每100萬港元400–500港元，使團體定期壽險對僱主而言比許多公用事業費更便宜。

年齡段	每1,000港元費率	100萬港元年度	200萬港元年度
18–29	0.30–0.40	300–400	600–800
30–39	0.40–0.50	400–500	800–1,000
40–49	0.60–0.80	600–800	1,200–1,600
50–59	1.00–1.50	1,000–1,500	2,000–3,000
60–65	2.00–3.00+	2,000–3,000+	4,000–6,000+

例舉保險公司定價（100萬港元，35歲，A類）

滙豐人壽的0.43港元/1,000費率僅相當於每100萬港元每日1.18港元——成本低至常與中小企咖啡津貼捆綁。

保險公司	每1,000港元費率	年度保費	競爭優勢
滙豐人壽	0.43	430港元	中小企最低成本
友邦	0.45–0.50	450–500港元	最快數碼理賠
保誠	0.48–0.55	480–550港元	身心福祉折扣
宏利	0.50–0.55	500–550港元	最靈活附加保障
太陽生命	0.50–0.60	500–600港元	強積金整合

團體 vs. 個人定期壽險（35歲）

70–75%節省來自風險分攤及無需體檢，使團體保障對僱員而言財務上不選即虧。

保障額	團體（僱主支付）	個人（如Bowtie）	節省
100萬港元	430港元	1,200–2,000港元/月等值	70%
200萬港元	860港元	2,500–4,000港元	75%

團體定期壽險市場參與者

根據2025年上半年新業務份額及產品差異化，友邦的25–30%主導地位源於48小時內數碼理賠處理，而滙豐人壽的0.43港元/1,000費率已奪得2025年超過60%的中小企新業務。

排名	供應商	2025上半年份額	旗艦團體產品	關鍵差異化
1	友邦	25–30%	Group Critical Protector	數字化 + 50+種危疾
2	滙豐人壽	21.5%（第一季）	Benefits+ Life	中小企專注定價（0.43港元/1,000）
3	保誠	10–15%	PRUGroup	身心福祉應用程式及ESG折扣
4	宏利	7–10%	ManuPlan EliteCare	可自訂附加保障套裝
5	中國太平	8–12%	Corporate Care	中型市場強勢滲透

團體定期壽險在職工中的滲透率

大型企業近乎全民採納（99%）反映團體定期壽險為不可或缺的基本福利，而中小企增長至65%顯示小型企業對人才留存意識的提升。

總就業人口：約390萬人（政府統計處，2025年第三季）
受保障人數：280萬人 → 71.8%滲透率（亞太區最高）

企業規模	提供比例	受保障人數
>1,000人	99%	120萬人
500–1,000人	98%	60萬人
中小企（<50人）	65%	10萬人

行業採納

金融及科技行業平均提供2.2–2.5倍年薪——幾乎是零售業1.3倍的兩倍——因高薪人才在競爭激烈的招聘市場要求更強的財務保障網。

行業	提供比例	平均倍數	主要驅動因素
金融	99%	2.5倍	人才競爭
科技	97%	2.2倍	初創文化
專業服務	95%	2.0倍	留任
零售	72%	1.3倍	成本控制
建築	68%	1.5倍	風險緩解

僱員參與度

少於3%的退出率——低於醫療或牙科福利——證明零成本、無麻煩保障受普遍重視。補充保障採納率28%的激增反映香港高生活成本下對保障不足意識的提升。

自動登記：88%保單
退出率：<3%（全球最低）
補充保障採納：28%（同比+28%）；科技/金融達45%
家屬保障：41%採納（平均300–600港元/年）

理賠表現

0.8–1.2%的低賠付比率——全球最低之一——由年輕城市勞動人口（平均38歲）及預防性身心健康計劃驅動，維持保險公司穩健利潤邊際及穩定保費。

頻率：每1,000人1.1–1.4宗理賠
賠付比率：保費的0.8–1.2%
主要原因：癌症（42%）、心臟病（28%）、意外（15%）
處理：45%數碼化；平均3.2天賠付

可轉移性挑戰及機制

在香港快節奏的就業市場中，團體定期壽險本質上與僱傭關係掛鈎，意味離職即終止保障，可轉移性僅限於轉換窗口。這造成重大保障缺口，每年因14%勞動人口流動率而有39.2萬份保單失效。

儘管設有結構化的轉換程序，僅18%離職僱員轉為個人保障，平均令家庭損失120萬港元以上身故賠償。本節檢視終止規則、轉換途徑、退休情境，以及驅使低採納率的經濟、健康及文化障礙——並與全球同行基準比較。

終止及寬限期

團體主保單下的保障——由保險公司管理——於僱傭終止後30–60天自動失效。

短暫寬限期（通常31天）僅允許行政通知，無自動延長，不同於強制性公積金（MPF）離職後仍持續歸屬權。此短暫窗口迫使即時行動，惟大多僱員至保障失效方才察覺。

轉換選項：程序及限制

僱員可向同一保險公司將團體保障轉為個人保單，保留原保障額而無需全新體檢。35歲持100萬港元團體保障者，轉換通常令年度保費由430港元（團體）升至6,000港元以上（個人）——年長時更達14倍。友邦提供保證轉換至65歲，滙豐則限於基本保障額。

項目	詳情	一般時限	成本影響
寬限期	離職後保障仍有效	30–60天	無（仍由僱主支付）
轉換窗口	正式申請轉為個人定期或終身保單	30–90天	保費增加70–75%
承保審查	基本額無需；補充或更高額需審查	不適用	拒絕風險（20–30%）
最高保障	限於原團體保障額	不適用	不允許加額

儘管有此保障，據2025僱員福利調查，僅18%轉換。主要阻礙為成本（68%），其次為加入新僱主計劃（22%）及缺乏認知（8%）。

這導致平均家庭損失120萬港元保障，削弱旨在保障按揭、教育或長者護理的免稅身故賠償，在香港高成本環境中更顯嚴峻。

退休及其他情境

退休：保障罕有延續；少數跨國企業提供減額固定退休計劃（如50萬港元），但大多失效或需轉換——因年齡及健康往往不可行。
傷殘或認可假期：保監局規定法定假期內須維持，但無可轉移性；無薪假則暫停。
新興趨勢：保險公司應用程式推送轉換提醒（如友邦）已提升採納率15%，惟8%的被保人仍不知該權利。

主要挑戰及影響

香港高就業流動性——尤以科技及金融為甚——放大可轉移性缺口，造成財務及社會風險。此等障礙將可轉移性轉為留任瓶頸：3倍以上保障減低流失率22%，但行政複雜及成本阻礙僱主推廣轉換。無改革下，中小企採納率（現65%）或因人才競爭加劇而停滯。

Term Group Life Benefit — Avg. Multiple of Salary

全球比較

香港優先考慮低初始成本而非連續性，在可轉移性靈活性方面落後於同行，根據2025年S&P全球基準。

美國COBRA提供18個月補貼過渡期（最高達團體費率的102%），而澳洲的退休金連結則實現即時可轉移，成本最低——這是香港強積金整合的潛在模式。英國的6個月窗口將失效率降低40%，相較香港的82%，證明更長的靈活性可推動採納。

國家	主要機制	時限	成本變化	承保審查	關鍵優勢	香港位置
香港	僅轉換	30–90天	+70–75%	僅附加	最低團體成本	基準；最不靈活
美國	轉換 + COBRA（18個月）	60天	+50–100%	常需	長期過渡	窗口較短，無補貼
英國	靈活轉換/可轉移	6個月	+40–60%	最少	高連續性	香港跳漲成本更高
新加坡	僅轉換	30–60天	+60–80%	需	免稅一致	近似；新加坡更嚴格
澳洲	退休金轉移	即時	+20–40%	基本無	無縫整合	香港缺乏等效系統

可轉移性仍是香港本優秀團體定期壽險系統的阿基里斯腱。雖然轉換保護少數人，但成本-健康-認知三重障礙令82%轉職僱員無保障。

數碼工具及強積金協同提供前進途徑，但若無監管或保險公司主導誘因，每年4,700億港元的保障缺口將擴大——尤其癌症（42%理賠）突顯不連續的人命代價。

International Tax Comparison — Global Tax Comparison

稅務優勢：企業視角及個人視角

香港獨特的稅務制度是團體定期壽險採納的主要驅動因素，為僱主及僱員創造雙贏誘因。與大多數司法管轄區不同，保費及賠償均完全享有稅務優惠，使其成為全球稅務效率最高的僱員福利之一。

此計劃優勢包括低成本、免稅賠償及無需承保審查，而弱點則與不可轉移性及補充保障低採納率有關。此外，人才競爭及數碼/ESG採納帶來機會，但勞動人口老化及經濟波動構成重大挑戰。

對僱主（企業稅務優勢）

根據《稅務條例》（IRO），僱主支付的基本團體定期壽險保費可全額扣除作為營業開支，且不視為僱員的應稅福利。此雙重優勢意味：

公司每僱員支付680港元/年，可從利潤全額扣除，按16.5%企業稅率減低稅務負擔——實際淨成本僅568港元。
保費無需繳納薪俸稅或強積金供款，不同於薪金或花紅。
無門檻限制——不同於美國（保障>50,000美元觸發估計收入稅）。
結果：僱主獲16.5%稅務屏障，使團體壽險比現金花紅更具稅務效率（後者涉及16.5%企業 + 15–17%個人稅）。

對僱員（個人稅務優勢）

香港及新加坡提供全球最優稅務待遇，但香港廢除遺產稅使其對高淨值家庭具明顯優勢。在美國，保障超50,000美元（約39萬港元）觸發應稅估計收入，大幅減低福利吸引力。

身故賠償向受益人100%免稅——無入息稅、無資本利得稅、無遺產稅（2006年起廢除）。
即使僱員支付的補充保障（透過薪資扣除）使用稅後收入，賠償仍完全豁免。
示例：200萬港元賠償予配偶零稅——不同於投資收入（15–17%稅）或花紅。
文化影響：在家庭財務保障至關重要的城市，此免稅一筆過款項常涵蓋按揭、教育或長者護理而不受侵蝕。

國際稅務比較

國家	僱主保費扣除	僱員福利稅	身故賠償稅	遺產/繼承稅	香港優勢
香港	全額扣除	無	100%免稅	無（2006年起廢除）	最佳
新加坡	全額扣除	無	免稅	無	近似
澳洲	全額扣除	無（<100萬澳元）	免稅	無	稍欠靈活
英國	全額扣除	無	免稅	超32.5萬英鎊40%	香港遺產勝出
美國	全額扣除	超50,000美元估計收入	免稅	超1,360萬美元40%	香港遠勝

市場趨勢及未來展望（2025–2026）

本節分析新興驅動因素及預期演變，將團體定期壽險定位為持續擴張。

趨勢	關鍵驅動	當前影響	2026預測
數碼轉型	人工智能理賠、手機登記	+40%效率	80%數碼程序
身心福祉整合	心理健康、VHIS捆綁	+15%附加採納	強制身心福祉層級
ESG及可持續性	綠色保費、氣候排除	+10%保費	保監局強制ESG報告
中小企擴張	金融科技經紀、<50人試用	+30%小型團體	50%新業務
再保險轉變	遺留區塊轉移	–10%成本	容量增加

監管框架

節概覽：香港強健監管確保透明度及穩定性，提升對團體定期壽險產品的信任。

保監局治理：風險為本資本（RBC）制度；21天冷靜期
2025更新：加強系統重要保險公司（D-SII）規則（友邦、保誠）；團體保單反洗錢要求
稅務政策：僱主保費豁免福利稅；身故賠償100%免稅；2006年起無遺產稅

國際比較

此基準將香港定位為成本及稅務效率全球領導者，儘管在可轉移性及數碼成熟度落後。香港優勢：最低實際成本 + 完全免稅——全球獨一無二組合。

指標	香港	新加坡	澳洲	英國	美國
2025上半年增長	+50%	+7%	+4%	+2%	+3%
平均倍數	1–3倍	1–4倍	2–4倍	3–4倍	1–2倍
每1,000港元費率	0.43	0.50	0.50	0.40	0.30
賠償稅務	完全免稅	免稅	免稅	免稅	超50,000美元徵稅
可轉移性	有限	良好	高	高	COBRA
數碼登記	45%	52%	68%	71%	59%

下載報告全文

結論及策略建議

團體定期壽險不僅是福利——在香港高成本、高流動經濟中是文化及競爭必需品。勞動人口滲透率72%及僱主資助94%，仍是最高效財務安全網。

持份者	建議行動
僱主	• 提供≥2倍年薪保障 • 每年推廣補充選項 • 採用友邦/滙豐數碼平台（40%行政節省） • 與身心福祉計劃捆綁
僱員	• 資助期間最大化補充 • 轉職60天內轉換 • 每年更新受益人
保險公司	• 以免費試用針對中小企 • 部署人工智能職業風險定價 • 與強積金平台整合